La guerre des talents dans l’industrie 4.0
En France, les grands acteurs industriels s’organisent pour répondre à cette pénurie. Stellantis a par exemple lancé un vaste plan de recrutement d’ingénieurs spécialisés dans le logiciel automobile, en affichant clairement son ambition de devenir un “tech company” autant qu’un constructeur. De son côté, Safran mise sur des partenariats avec les écoles d’ingénieurs et sur l’apprentissage pour sécuriser un vivier de compétences dans l’aéronautique et l’intelligence artificielle. Chez Airbus, un “Digital Academy” a été mise en place pour former en interne des collaborateurs aux nouvelles technologies, preuve que la fidélisation passe autant par le développement des compétences que par le recrutement externe.
L’écosystème des PME et ETI industrielles n’est pas en reste. Dans le Grand Est, des entreprises comme Sew Usocome ou Liebherr organisent des journées portes ouvertes et multiplient les collaborations avec les lycées techniques et IUT afin de casser les clichés liés à l’industrie. Le but est clair : séduire une nouvelle génération qui aspire à des environnements de travail modernes, porteurs de sens et d’innovation. Certaines structures misent également sur l’attractivité territoriale, en valorisant la qualité de vie locale ou les avantages liés à la proximité avec des pôles universitaires et technologiques.
À l’international, les approches se diversifient mais obéissent à la même logique d’urgence. En Allemagne, Siemens a fortement investi dans des programmes de formation continue et de reskilling pour accompagner ses salariés dans la transition digitale, tout en travaillant avec les universités pour garantir un flux constant de jeunes diplômés formés aux technologies de l’industrie 4.0. Aux États-Unis, General Electric a choisi de créer des partenariats stratégiques avec des géants du numérique comme Microsoft et Amazon Web Services afin d’attirer des profils digitaux qui, autrement, se dirigeraient vers la tech pure. En Asie, le groupe japonais Fanuc a adopté une stratégie offensive en proposant des packages de rémunération et de mobilité internationale destinés à séduire des ingénieurs data et robotique particulièrement convoités.
Dans ce contexte de compétition mondiale, les leviers d’attractivité se recomposent. Le salaire et la sécurité de l’emploi ne suffisent plus : les talents tech recherchent des perspectives d’évolution rapides, des projets innovants et une culture d’entreprise inclusive. Les industriels qui réussissent sont ceux qui savent conjuguer tradition de l’excellence technique et ouverture vers de nouvelles pratiques managériales. Flexibilité du travail, reconnaissance, diversité des parcours et engagement environnemental deviennent des arguments clés pour capter l’attention de profils qui ont le choix entre plusieurs secteurs. À l’image de cette flexibilité recherchée, KMØ Mulhouse illustre une réponse concrète : ce lieu hybride réunit startups, grands groupes, centres de formation et acteurs institutionnels autour de l’industrie du futur. En favorisant les échanges entre générations et disciplines, en créant des opportunités de collaboration directe, il devient un véritable catalyseur de talents et un terrain d’expérimentation où l’industrie et le numérique se rencontrent.
La guerre des talents dans l’industrie 4.0 est donc un révélateur : elle pousse les entreprises à repenser leur identité, à se montrer plus attractives et à développer une véritable stratégie RH d’innovation. Car au-delà de la bataille pour recruter, il s’agit de bâtir un écosystème où les compétences se nourrissent, se renouvellent et se projettent dans l’avenir. Dans un monde où la technologie évolue à une vitesse fulgurante, ce sont bien les femmes et les hommes capables de l’apprivoiser qui feront la différence entre les leaders et les suiveurs.